Motivasi

MOTIVASI

A. Pengertian Motivasi

    Motivasi seringkali diartikan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motivasi merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.
Motivasi menurut beberapa ahli didefinisikan sebagai berikut :

1) Ngalim Purwanto

Motivasi adalah “pendorongan“; suatu usaha yang disadari untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang agar tergerak hatinya untuk bertindak melakukan sesuatu sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu.

2) Martin Handoko

Motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya.

3) Hamzah B.Uno

Motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhanya

4) Mc.Donald

Mengatakan motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.

5) Duncan

Dalam bukunya,”Organization Behavior”,mengemukakan bahwa didalam konsep manajemen, motivasi berarti setiap usaha yang disadari untuk memperngaruhi perilaku seseorang agar meningkatkan kemampuannya secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi.

6) Vroom

Motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki.

7) Hoy dan Miskel

Dalam buku “Educational Administration” dalam, mengemukakan bahwa “motivasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan-kekuatan yang kompleks, dorongan-dorongan, kebutuhankebutuhan, pernyataan-pernyataan, ketegangan (tension states), atau mekanisme-mekanisme lainnya yang memulai dan menjaga kegiatankegiatan yang diinginkan ke arah pencapaian tujuan-tujuan personal.

B. Teori Motivasi

 Beberapa teori yang dikemukakan para ahli adalah sebagai berikut :

1) Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat  bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : 

1. kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex
2. kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual
3. kebutuhan akan kasih sayang (love needs)
4. kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status
5. aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
   Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan “ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.

Orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :

1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat
2. Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya
3. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3) Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
   Teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu :
E= Existence (kebutuhan akan eksistensi)
R= Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain
G= Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting.  
Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena "Existence" dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow. "Relatedness" senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan "Growth" mengandung makna sama dengan "self actualization" menurut Maslow.
Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

1. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya.
2. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan.
3. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar
4. Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4) Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
   Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan "Model Dua Faktor" dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau "pemeliharaan".

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebihberpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

5) Teori Keadilan
    Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

1. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
2. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri
3. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

6) Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
(a)  tujuan-tujuan mengarahkan perhatian
(b)  tujuan-tujuan mengatur upaya
(c)  tujuan-tujuan meningkatkan persistensi
(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

7) Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)
   Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul
"Work And Motivation" mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai "Teori Harapan". Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

8) Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
    Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

9) Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
    Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Termasuk pada faktor internal adalah :
(a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri
(b) harga diri
(c) harapan pribadi
(d) kebutuhaan
(e) keinginan
(f) kepuasan kerja
(g) prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
(a) jenis dan sifat pekerjaan
(b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung
(c) organisasi tempat bekerja
(d) situasi lingkungan pada umumnya
(e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Martin Handoko mengemukakan ada 6 Teori Motivasi, yaitu :

1) Teori Kognitif

   Menurut teori ini tingkah laku tidak digerakkan oleh apa yang disebut motivasi, melainkan oleh rasio. Setiap perbuatan yang akan dilakukannya sudah dipikirkan alasan-alasannya. Berdasarkan rasionalnya manusia bebas memilih dan menentukan apa yang akan dia perbuat, entah baik ataupun buruk. Tingkah laku manusia semata-mata ditentukan oleh kemampuan berpikirnya. Makin inteligen dan berpendidikan, otomatis seseorang akan semakin baik perbuatan-perbuatanya dan secara sadar pula melakukan perbuatanperbuatan untuk memenuhi atau kebutuhan tersebut.

2) Teori Hedonitis

   Teori ini mengatakan bahwa segala perbuatan manusia, entah itu disadari ataupun tidak disadari, entah itu timbul dari kekuatan luar ataupun kekuatan dalam pada dasarnya mempunyai tujuan yang satu, yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan dan menghindari hal-hal yang menyakitkan.

3) Teori Insting

Teori ini mengatakan kekuatan biologis adalah kekuatan yang dibawa sejak lahir. Kekuatan biologis inilah yang membuat seseorang bertindak menurut cara tertentu, demikianlah dasar pemikiran teori ini. Kekuatan insting inilah yang seolah-olah memaksa seseorang untuk berbuat dengan cara tertentu, untuk mengadakan pendekatan kepada rangsang dengan cara tertentu.

4) Teori Psikoanalisis

   Sebenarnya teori ini merupakan pengembangan teori insting. Dalam teori ini pun diakui adanya kekuatan bawaan di dalam diri setiap manusia, dan kekuatan bawaan inilah yang menyebabkan dan mengarahkan tingkah laku manusia.

5) Teori Keseimbangan

   Teori ini berpendapat bahwa tingkah laku manusia terjadi karena adanya ketidakseimbangan di dalam diri manusia. Dengan kata lain, manusia selalu ingin mempertahankan adanya keseimbangan di dalam dirinya.

6) Teori Dorongan

    Pada prinsipnya teori ini tidak berbeda dengan teori keseimbangan, hanya penekanannya berbeda. Kalau teori keseimbangan menekankan adanya keadaan tidak seimbang yang menimbulkan suatu kebutuhan yang harus dipenuhi, teori dorongan memberikan tekanan pada hal yang mendorong terjadinya tingkah laku.

C. Karakteristik Motivasi

Thornburgh mengemukakan ada 5 karakteristik umum motivasi, yaitu sebagai berikut :

1. tingkah laku yang bermotivasi adalah di gerakan

2. tingkah laku yang bermotivasi yang memberi arah

3. motivasi menimbulkan intensitas bertindak

4. motivasi itu selektif.

5. motivasi merupakan kunci untuk pemuasan kebutuhan.

D. Tujuan dan Fungsi Motivasi

     Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.

1) Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi.
2) Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai.
3) Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan.
4) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

E. Jenis - Jenis Motifasi

Berdasarkan Sumber motivasinya :
1) Motivasi intrinsik
   Thornburgh berpendapat bahwa motivasi intrinsik adalah keinginan bertindak yang disebabkan faktor pendorong dari dalam diri (internal) individu. Individu yang digerakkan oleh motivasi intrinsik, baru akan puas kalau kegiatan yang dilakukan telah mencapai hasil yang terlibat dalam kegiatan itu.

Sedangkan menurut Singgih D. Gunarsa, motivasi intrinsik merupakan dorongan atau kehendak
yang kuat yang berasal dari dalam diri seseorang. Semakin kuat motivasi intrinsik yang dimiliki oleh seseorang, semakin besar kemungkinan ia memperlihatkan tingkah laku yang kuat untuk mencapai tujuan.

2) Motivasi Ekstrinsik
    Motivasi ekstrinsik dinamakan demikian karena tujuan utama individu melakukan kegiatan adalah untuk mencapai tujuan yang terletak di luar aktivitas belajar itu sendiri, atau tujuan itu tidak terlibat di dalam aktivitas belajar. Menurut Singgih D. Gunarsa, yang dimaksud dengan motivasi ekstrinsik adalah segala sesuatu yang diperoleh melalui pengamatan sendiri, ataupun melalui saran, anjuran atau dorongan dari orang lain.

Berdasarkan Baik atau tidaknya :
1) Motivasi Positif (Insentif Positif)
   Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

2)  Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
     Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

F. Metode Motivasi 
1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)
   Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

Dengan diberikanya penghargaan atau bonus, maka seseorang akan lebih terpacu untuk melakukan hal yang lebih dan lebih baik lagi.

2) Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
   Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

G. Proses Motivasi

1) Tujuan
    Sudah jelas, motivasi itu dilakukan atau diberikan untuk mencapai suatu tujuan, jadi yang paling penting dan yang pertama kali kita lakukan adalah menentukan tujuan tersebut.

2) Mengetahui kepentingan
   yang dimaksudkan mengetahui kepentingan adalah bagaimana kita mengutamakan kepentingan perusahaan tetapi kita tidak melupakan kepentingan-kepentingan dari karyawan kita sendiri, dengan kata lain kita harus menghargai kepentingan karyawan-karyawan kita, dengan begitu maka karyawan kita akan lebih menghargai dan nyaman bekerja dengan kita.

3) Komunikasi efektif
   Komunikasi adalah jembatan yang efektif bagi kita untuk memulai atau memberikan motivasi kepada bawahan, komunikasi tidak hanya secara langsung tetapi juga bisa melalui peraturan-peraturan mengenai hak dan kewajiban, artinya kita menjelaskan hak-hak yang patut didapatkan oleh bawahan/karyawan tetapi juga kita menjelaskan kewajiban-kewajiban yang harus dikerjakan un untuk mendapatkan hak tersebut. penyampaian nya baik melalui meeting dengan karyawan itu sendiri ataupun dengan menggunakan sebuah peraturan yang sudah dalam bentuk cetakan.

4) Integrasi tujuan
   Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

5) Fasilitas
   Fasilitas juga ikut menentukan kenyamanan atau kepuasan karyawan dalam bekerjasama dengan kita, artinya semakin banyak fasilitas yang disediakan maka karyawan kita akan semakin senang, hal ini sangat bermanfaat guna memotivasi karyawan lebih baik lagi dalam beklerja.

6) Team Work
Team work atau kerja sama tim adalah hal yang sangat penting dalam sebuah lingkungan kerja, karena ketika kita behasil membangun sebuah kerjasama tim yang baik maka secara otomatis karyawan itu akan senang dan nyaman dalam menjalankan tugasnya.


Sumber : http://pratamarawkk.blogspot.co.uk/2013/04/motivasi-pengantar-manajemen_24.html

http://ceritafriska23.blogspot.co.uk/2012/05/makalah-motivasi-manajemen.html

http://skripsi-manajemen.blogspot.co.uk/2011/02/pengertian-motivasi.html

http://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm/

http://butuhjilbab.wordpress.com/2013/04/17/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli-definisi-fungsi-jenis-sifat-teori-ciri/

http://rikiantobaeng.blogspot.co.uk/2013/06/pengertian-motivasi-belajar-dan-hasil.html

http://syukurbarru.blogspot.co.uk/2013/03/teori-teori-motivasi-menurut-para-ahli.html